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O FENÔMENO DO CONHECIMENTO NA SOCIEDADE E NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS

 

Luciano Dutra Rabelo

 

 A incrível quantidade de informações disponibilizada pela rede mundial (Internet), associada à facilidade de comunicações, criou um novo panorama para o acervo de conhecimento em todo o mundo.
Praticamente, todo o conhecimento acumulado pela civilização humana pode ser acessado em questão de segundos, o que provoca profundas mudanças de comportamento e de conceitos de aprendizado e trabalho.
O fenômeno do conhecimento ocorre mundialmente de forma intensa e espontânea, como produto das novas facilidades tecnológicas, sem que haja uma inteligência que lhe dê uma direção e um propósito definido. Todos são arrastados nesse processo, captando seus benefícios aqueles que são capazes de compreendê-lo de forma antecipada e ocupar os espaços antes dos concorrentes.
Discute-se, ainda sem uma conclusão definitiva, se estamos entrando em uma nova etapa da sociedade industrial, ou se estamos entrando em uma nova era pós industrial, em que o conhecimento se torna um novo fator de produção, que passam a ser quatro: Terra, Capital, Trabalho e Conhecimento.
A evolução de conceitos nessa área é tão rápida, que mal uma nova idéia surge, já está sendo obsoletada e ultrapassada, ou usando-se uma palavra francesa mais apropriada, está sendo “depassada” (do verbo depasser, que significa ir além).
O tema “Gestão do Conhecimento” que movimentou o meio empresarial e acadêmico na década de 1990 e primeira metade da década de 2000, está passando por uma intensa e acelerada transformação.
Este tema, embora de importância mundialmente reconhecida, sempre foi carente de metodologias e aplicativos que disciplinassem essa matéria e lhe proporcionassem um caráter consistente, prático e instrumental.
Com isso, ocorreram muitos “espetáculos pirotécnicos” em torno desse tema, promovidos por conferencistas do tipo “homem-show”, marketeiros e vendedores de softwares, o que desgastou e tirou a credibilidade da Gestão do Conhecimento, que todavia, não perdeu seu caráter de matéria nobre e diferencial competitivo poderoso, quando adotada com discernimento e foco negocial adequado.
Atualmente, evita-se falar em “Gestão do Conhecimento”, com o formato adotado há alguns anos atrás, em função desse desgaste, ou então coloca-se o título “Gestão do Conhecimento” como um sub-item da Gestão de Ativos Intangíveis, o que é um completo absurdo, como se fosse possível haver um conhecimento capaz de gerir o conhecimento, o que cria uma monstruosidade lógica: “A gestão da gestão do conhecimento”.
Atualmente são mais comuns os temas: Gestão dos Ativos Intangíveis, Gestão de Conteúdos, Capacitação Contínua, Transferência de Conhecimento, Pesquisa Corporativa, Inteligência Competitiva, Gerenciamento de Portais e outros temas satélites do antigo conceito de amplo e polivalente de “Gestão do Conhecimento”, que está sendo gradativamente esvaziado, porque o que significa tudo acaba significando nada, por falta de especificações claras e limites epistemológicos.
De modo geral, as organizações sabem que este tema é importante e emergente, com grande potencial de resultados, mas por falta de metodologias claras e precisas, não sabem como introduzi-lo em sua gestão e têm receio de adquirir pacotes inócuos, de resultado incerto e desfocados do negócio, o que geralmente acontece.
A questão essencial para as empresas não é exatamente fazer a “Gestão do Conhecimento”, um conceito um tanto enganoso e controverso, visto que não há consenso sobre a possibilidade de “gerir” o conhecimento, algo que é usado para gerir os demais ativos e processos da organização.
Existe, sem dúvida, uma contradição em termos na expressão “Gestão do Conhecimento”, que é algo semelhante a um olho que quisesse ver a si mesmo.
O nó da questão está no fato de que todas as organizações têm um modelo cognitivo “entranhado” em sua cultura e não sabem como separar este modelo cognitivo da cultura onde este modelo está inserido, o que faz com que o modelo cognitivo funcione sempre no “piloto automático”, ás vezes em vôo cego.
Para conseguir essa façanha, que raras organizações conseguem, seria necessário separar o modelo cognitivo das influências que o condicionam, para estudar e administrar esse modelo, embora suas ligações abandonadas, possam e devam posteriormente ser reintegradas e levadas em consideração.
A cultura organizacional deve ser considerada, mas não se pode permitir que ela gere impedâncias e torne-se um fator de risco e estagnação para a atividade-fim da organização, devido ao caráter predominantemente inercial da cultura que vai se formando por hábitos socializados e estratificados.
Para conseguir trabalhar de forma efetiva a Gestão do Conhecimento, seria conveniente dotar as modernas organizações de dois pequenos núcleos apoiados e patrocinados pela alta gestão, com a finalidade de tratar o Modelo Cognitivo com focos diferenciados.
O primeiro sob o ponto de vista dos ESTOQUES (de ativos intangíveis ou capital intelectual).
O segundo com o ponto de vista dos PROCESSOS  de aplicação, transferência e sobretudo desenvolvimento desses estoques.
A noção de “estoque” é apenas uma analogia aproximada. Obviamente, o conhecimento não é um item estático que possa ser estocado como um material no almoxarifado. Ele é dinâmico por si mesmo, mas essa dinâmica é mal compreendida e muitas vezes aleatória.
Há muita perda de conhecimento, ou uso não otimizado do conhecimento devido à essa dinâmica aleatória e dispersiva.
Uma proposição plausível seria dotar a organização de um MODELO DE REFERÊNCIA  e de um MODELO DE DESENVOLVIMENTO para tratar o MODELO COGNITIVO DA ORGANIZAÇÃO, que existe de forma independente de haver ou não haver “gestão do conhecimento” formalmente adotada.
O primeiro núcleo se chamaria MODELO DE REFERÊNCIA COGNITIVA, (estoques) que trataria a questão de localizar esses estoques intangíveis, fazer seu inventário, analisar sua formação, seu funcionamento, avaliação, e grau apropriação pela empresa de um recurso que está armazenado com as pessoas.
O segundo núcleo se chamaria MODELO DE DESENVOLVIMENTO COGNITIVO, que trataria a questão de como esses ativos intangíveis desdobram-se, disseminam-se, multiplicam-se, desenvolvem-se e são capturados pela empresa para produzir valor. Isso significa transformar a “dinâmica aleatória” do conhecimento em uma “dinâmica intencional, planejada e voluntária”, que pode ser dirigida e alinhada com os objetivos-fins da organização.